La loi de Modernisation du Marché du travail est opérationnelle

Les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, dont la mise en œuvre nécessitait un support législatif, sont transposées dans le Code du travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, loi de modernisation du marché du travail. Ces dispositions modifient le Code du travail sur : la période d’essai, la rupture conventionnelle du contrat de travail, la création de CDD à objet défini, l’amélioration des garanties des salariés en cas de maladie ou de licenciement, le solde de tout compte et l’information des représentants des salariés sur les contrats de travail.

1/ La période d'essai

La période d'essai ne se présume pas, elle devra, désormais, être impérativement indiquée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Sa durée maximale initiale est de : 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, de 4 mois pour les cadres.

Ces durées peuvent être renouvelées une fois (et une seule) si un accord de branche étendu le prévoit.

2/ La rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties après un ou plusieurs entretiens ; les deux parties disposeront d’un délai de 15 jours pour se rétracter (art. L.1237-11 du Code du travail).

À l'issue de ce délai, la convention est transmise à l'autorité administrative (c'est-à-dire, selon le projet de décret, le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) qui dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture.

La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise, non pas à homologation, mais à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. En revanche, elle ne s’applique pas aux ruptures de contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou des plans de sauvegarde de l’emploi.

L'indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l'indemnité conventionnelle de licenciement et ouvre droit au bénéfice des allocations d'assurance chômage.

3/ La création du CDD à objet défini

La loi entérine à titre expérimental (5 ans) la possibilité ouverte par l’ANI du 11 janvier 2008, de conclure un CDD pour la réalisation d’une tâche précise ou d’un objet défini pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Son usage est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat passe par la conclusion préalable d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche étendu.

4/ Amélioration des garanties des salariés en cas de maladie ou de licenciement

• Indemnisation de la maladie

La condition d’ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie, est ramenée à 1 an (art. L.1226-1 du Code du travail).

• Indemnisation du licenciement

La durée d’ancienneté dans l’entreprise pour prétendre à l’indemnité de licenciement est ramenée à une année (au lieu de deux). Par ailleurs, le principe d’une différence de montant des indemnités entre licenciement personnel et licenciement économique est supprimé. Un décret fixera ce montant unique au double de l’indemnité légale de licenciement actuellement en vigueur.

5/ Le solde de tout compte

Cette disposition modifie la portée juridique du reçu qui, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, n’avait plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Désormais, le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé de manière écrite et motivée dans les six mois qui suivent sa signature par le salarié. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L.1234-20 du Code du travail).

6/ L’information des représentants des salariés sur les contrats de travail

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2313-5 du Code du travail).

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur informe le comité d’entreprise, à l’occasion du rapport annuel, des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2313-5 du Code du travail).

Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’employeur informe chaque trimestre le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2323-21 du Code du travail).