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| La réserve spéciale de participation | Comment verser et gérer la participation ? |
La répartition de la participation entre les bénéficiaires
Les différentes modes de répartition possibles
Le montant des droits à participation dépendent, bien sûr, du montant de la RSP et aussi, en fonction du mode de répartition retenu, du montant du salaire perçu, de l’importance de l’effectif de l’entreprise ou du temps de présence du bénéficiaire.
3 modes de répartition sont envisageables :
- Proportionnelle au salaire
Pour le calcul des droits à répartition, les salaires sont pris en compte dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Les accords de participation peuvent prévoir un niveau minimum de salaire (un salaire plancher) servant de base au calcul de la participation individuelle, pour davantage de justice sociale vis-à-vis des bas salaires.
- Proportionnelle à la durée de présence
Suivant la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, les droits à participation seront plus ou moins élevés. Il est donc possible de différencier la prime selon la date d’entrée dans l’entreprise au cours de l’exercice ou suivant le temps partiel effectué. Le salaire n’entre plus en ligne de compte.
- Uniforme
Tout le personnel bénéficie du même montant, quels que soient les heures de présence ou les salaires de l’exercice.
Il est également possible de retenir conjointement plusieurs de ces critères.
Plafonnement des droits à participation
Les droits à participation susceptibles d'être versés à un même salarié au titre d'un exercice donné font l'objet d'un plafonnement individuel fixé aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : soit avec un PASS 2008 à 33 276 €, 24 957 €.
Ce plafond d'attribution s'applique à l'ensemble des sommes réparties en vertu d'un accord de participation et non pas seulement à celles qui résultent de la répartition proportionnelle aux salaires (dans l'hypothèse d'une répartition mixte).
Lorsqu'il s'agit de salariés qui n'ont appartenu juridiquement à l'entreprise que pendant une partie de l'exercice (salariés sous contrat à durée déterminée, démissionnaires, retraités, salariés licenciés en cours d'année, etc.), ce plafond, comme le plafond qui limite la prise en compte des salaires, est réduit prorata temporis.
A contrario, les absences ou le temps partiel ne peuvent donner lieu à une réduction prorata temporis.
Les sommes qui n’ont pu être distribuées en raison de ce plafond individuel font l’objet d’une nouvelle répartition entre tous les salariés n’ayant pas atteint ledit plafond, selon les mêmes modalités de répartition.
En aucun cas ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire (articles L.3324-5 à L. 3324-9 et D. 3324-10 à D. 3324-16 du Code du travail).
Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les salariés n’ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste encore alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation des salariés et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.
Bon à savoir Dans le régime d’autorité applicable en cas de défaut d’accord dans les délais prescrits, les parties perdent la possibilité de choisir le critère de répartition, qui sera obligatoirement le salaire.
Ne sont pas considérées comme des heures d’absence les périodes de congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'homme, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption (mais pas le congé de paternité), ainsi que les absences consécutives à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle. |
Avis du guide des salaires
Aucun mode de répartition n’est parfait, et ils présentent tous des avantages et des inconvénients différents selon la partie concernée.
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Critère de répartition
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Avantage
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Inconvénient
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Uniforme
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Le plus simple à calculer
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Le moins équitable
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Présence
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Neutralise la hiérarchie des salaires
Encourage le présentéisme
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Répond mal au besoin des bas salaires
Ne répond pas au besoin d’optimisation des hauts salaires
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Salaire
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Différenciation possible
Communication plus efficace
Optimisation fiscale des revenus
Encourage le présentéisme
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Ne corrige pas l’excès d’écart dans l’échelle des rémunérations
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Auteur : Ph. Wallerich, consultant RH, CR&M Partners
