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| L'information collective des salariés sur la participation | Participation : nouvelles mesures de la loi n°2006-1770 du 30/12/2006 |
Avantages inconvénients du système de participation
Les avantages du système
La formule d’accord de participation a le grand mérite d’exister, et peut être sensiblement améliorée notamment par :
- l’utilisation plus abondante d’accords dérogatoires pour modifier la formule de calcul standard,
- le renforcement de la cohérence entre la « philosophie » de la Participation et la culture de l’entreprise, ce qui suppose un effort de communication.
Mais, en tout état de cause, la Participation, conformément aux textes légaux, et à l’esprit de toute forme d’intégration dans l’entreprise, devrait pour atteindre ces buts, demeurer un « + » réel pour les salariés.
Il n’y a pas de « + » réel si les salaires classiques sont maintenus à un niveau bas, la Participation n’ayant alors pour raison d’être que de constituer un élément compensateur.
Les inconvénients du système
Au nombre des griefs qui sont souvent formulés contre la participation, on peut citer :
- son caractère obligatoire,
- son caractère général : il doit obligatoirement bénéficier à tous les salariés,
- le blocage de cinq ans, en principe, des sommes acquises, qui a pour conséquence un déphasage entre la date à laquelle les salariés disposent effectivement de la Participation et la période au titre de laquelle les sommes ont été acquises,
- le fait que le bénéfice fiscal n’est peut-être pas à lui seul assez représentatif de l’enrichissement de l’entreprise,
- le caractère d’élément dû, d’avantage normal, que prend assez vite la Participation aux yeux des salariés.
Repères chiffrés
4,6 millions de salariés perçoivent des droits à participation. Les 3/4 des salariés travaillant dans les secteurs de l’industrie automobile et des activités financières bénéficient de la participation, alors qu’en moyenne 41,7% des salariés y ont eu accès en 2003.
Le volume global de la participation progresse rapidement, avec l’amélioration des résultats des entreprises, et s’élevait à 6 milliards d’€ en 2004 contre 5,3 milliards en 2003.
Le montant moyen de la participation par bénéficiaire s’élevait à 1 289 € en 2004, ce qui correspond à 4,8 % de la masse salariale.
- Les types d’accord : en 2004, 75% des accords déposés sont des « premiers accords » et 25% des renouvellements d’accord. 90% des accords utilisent la formule de droit commun pour le calcul de la RSP, plutôt qu’une formule dérogatoire.
- La durée des accords : 88 % des premiers accords et 78,2 % des renouvellements sont conclus pour une durée indéterminée ou ont vocation à être reconduits tacitement, soit une proportion de 86,1 % de l'ensemble des accords, pourcentage stable par rapport à 2002 (85,6 %). Lorsque la durée de l'accord est déterminée, elle est limitée à un exercice dans quatre cas sur dix.
- Le mode de conclusion : 58% des accords sont négociés avec le CE, 22% sont ratifiés par le personnel et 16% signés par des délégués syndicaux.
- Le mode de répartition : 49% des accords prévoient une répartition proportionnelle au salaire, 40% une répartition mixte entre plusieurs critères. Les critères de la durée de présence (8%) et uniforme (1,9%) sont les moins utilisés.
- La clause d’ancienneté : 92% des accords prévoient une clause d’ancienneté de un à trois mois de présence pour bénéficier de l’accord
- La gestion des fonds : le mode de placement le plus fréquent (plus de 50%) est le FCPE (en direct ou via le PEE) devant les comptes courants bloqués (22%), pour les accords signés en 2003. Le placement dans les SICAV et l’attribution directe d’actions demeurent anecdotiques.
Auteur : Ph. Wallerich, consultant RH, CR&M Partners
